Fluktuace zaměstnanců – co to je, jak se počítá, jak ji snížit?

Příležitost či podnět ke změně zaměstnání čas od času sedne na každého. Proč si nepřilepšit na výplatě, proč nejít tam, kde je jistota kariérního růstu, proč nezměnit kolektiv či neodejít od nekompetentního šéfa? Fluktuace zaměstnanců je hojně skloňovaný pojem. Co přesně fluktuace je a jak jí předejít? Jak se počítá fluktuace?

Význam slova fluktuace pramení v latině. Pojem fluktuace pochází z latinského výrazu fluctuare, neboli pohybu sem a tam. V souvislosti se zaměstnáním jde volně přeloženo o příliv a odliv zaměstnanců ve firmách. Na otázku, co je to fluktuace, se dá odpovědět zjednodušeně tak, že původní pracovníci odcházejí a střídají je noví.

Pro většinu společností je přiměřená míra fluktuace dokonce nezbytná. Každá firma, aby mohla prosperovat a vyvíjet se, potřebuje závaz čerstvého vzduchu a nápadů, oživení kolektivu a inovativní pohled na pracovní postupy. Ne nadarmo se říká, že nové koště dobře mete.

Fluktuace zaměstnanců, v zahraničních firmách často označovaná jako employee turnover, se dotýká velké části oborů a pracovních pozic.

Na druhou stranu je častá výměna zaměstnanců pro firmy obrovskou administrativní zátěží spojenou s vysokými náklady na nalezení nového zaměstnance a jeho zaučení. Velká míra fluktuace má navíc negativní vliv na morálku zaměstnanců a produktivitu jejich práce. Na stejnou úroveň produktivity se totiž nový kolega dostává až po dvou letech od náboru.

Jak se počítá fluktuace

Míra fluktuace bývá vyjádřena v procentech a za běžnou normu se v České republice považuje 15 %. Za ideální je však považováno procento fluktuace 5 – 7 %. Jak zjistit výpočet fluktuace? Počet odchozích zaměstnanců se vydělí počtem plného stavu za stejné období. Pro procentuální vyjádření je potřeba výsledek vynásobit stem.

Příklad: Firma v roce 2020 zaměstnávala 20 zaměstnanců, přičemž jich za poslední rok odešlo pět. Míra fluktuace je v tomto případě velmi vysoká, a to plných 25 %. (5 děleno 20 = 0,25 krát 100 = 25 %).

Procento fluktuace je ve spoustě případů možné ovlivnit a redukovat. V prvé řadě je nutné vědět, co zaměstnance motivuje či nutí ke změně zaměstnání a zahájit patřičné kroky.

Příčiny fluktuace

Existují obory, v nichž k fluktuaci dochází v podstatě nepřetržitě. Nejvíce zasaženými bývají výrobní pozice, místa s nízkou mzdou, pozice vysoce žádané a místa, kde převažují absolventi či mládež s žádnou či krátkou praxí. Jedná se o pozice dělník, skladník, řidič, prodavač, číšník, technik, IT specialista a dále pozice z oboru logistiky a gastronomie.

Mladí lidé často střídají zaměstnání kvůli nabírání zkušeností z různých oborů a pozic. Pro starší zaměstnance je naopak důležitá jistota zaměstnání a stabilita.

V atypickém roce 2020 nejvyšší míru fluktuace vykazovalo stravování, hotelnictví, cestovní ruch a služby obecně. Odhaduje se, že se procento výměny vyšplhalo až na 40%. Zde je ovšem třeba připomenout, že drtivá většina ze zaměstnanců byla kvůli nastalé pandemické situaci nucena fluktuovat nedobrovolně.

Důvody fluktuace jsou rozmanité. Nejčastěji se zaměstnanci odhodlají k výpovědi pro tyto důvody:

Nejkritičtější období odchodu je zkušební lhůta a první rok zaměstnaneckého poměru. Do jednoho roku od přijetí dobrovolně odchází až 65 % zaměstnanců. Na fluktuaci má vliv nejvíce motivace, věk zaměstnanců a délka pracovního poměru.

Lidé do 30 let mají 5x vyšší riziko fluktuace než lidé nad 40 let. Ve svých kariérních začátcích nabírají zkušenosti, rozvíjí se, cítí potřebu časté změny a neváže je absence závazků. Naopak nejmenší míra fluktuace se nachází u pracovníků nad 50 let, kteří upřednostňují stabilitu zaměstnání.

Jak omezit fluktuaci

Pro každou firmu je velkým přínosem, nastoupí-li člověk s bohatými zkušenostmi v oboru, který se podělí o své pracovní know-how. Pokud ke střídání zaměstnanců dochází častěji, o lecčems to vypovídá.

TIP: Co patří mezi 7 nejlépe placených profesí v ČR? Jaké to jsou?

V mnoha případech si za velké procento fluktuace mohou firmy samy, a to vytvářením nedostatečných pracovních podmínek pro své podřízené. Optimální je začít hned u pracovního pohovoru, kdy je na zodpovědnosti personalisty představit pozici co nejvíce.

Do kolektivu čerstvých maturantů bude paní před důchodem zapadat složitěji než adept podobného věku.

Rovněž je důležité být prozíravý a vybírat zaměstnance (pokud to situace na trhu práce dovolí) podle aktuálního stavu kolektivu, kdo si s kým nejlépe sedne. Přizvat do týmu zralých lidí čerstvého absolventa střední školy může sice kolektiv okořenit, ovšem z dlouhodobého hlediska se dá očekávat, že takový člověk na dané pozici příliš dlouho nevydrží.

Zaměstnance k setrvání na jedné pozici nejčastěji motivují firemní benefity. Dnes už jsou tyto nadstavby k platu běžnou součástí náborového procesu. Zaměstnanci se po benefitech ptají a často je jejich výběr rozhodující, zda nabízené místo přijmou či nikoli. Zaměstnavatelé bývají v nabídce benefitů čím dál kreativnější.

  • 5 týdnů dovolené
  • sick days
  • 13. a 14. plat
  • měsíční či kvartální bonusy
  • notebook a telefon i pro osobní užívání (včetně výhodnějšího tarifu také pro rodinné příslušníky)
  • služební automobil (i pro soukromé účely)
  • stravenky či firemní kantýna
  • nápoje a ovoce na pracovišti
  • MultiSport karta
  • teambuilding
  • vánoční večírek
  • produkty z Cafeterie
  • slevy na firemní produkty a služby
  • jazykové kurzy
  • příspěvky na vzdělávání, kulturu, sport, cestování

Mezi další faktory, které činí z pracovníků spokojené a loajální zaměstnance jsou otevřená komunikace, pochvaly, naslouchání, školení a rozvoj, a jiné. Naopak pro odchod se zaměstnanci zpravidla rozhodují z důvodu velké vzdálenosti na pracoviště, nevhodného kolektivu, časové (ne)flexibilitě, nemožnosti osobního rozvoje a kariérního růstu, pro neshody s vedením.

Pokud se k výpovědi rozhodne klíčový pracovník, jehož odchod bude pro firmu znamenat bolestnou ztrátu, je vhodné od takového zaměstnance zjistit co nejvíc informací, které ho vedou k tak radikálnímu kroku. Jsou důvodem finance? Povýšení? Zahraniční pobyt? Přestěhování? Nemoc? Společenská prestiž pozice?

Užitečné jsou v těchto případech výstupní pohovory, kdy zaměstnavatel získává otevřenou a upřímnou zpětnou vazbu a může do budoucna podnikat kroky k nápravě.

Velkou ránou jsou pro firmy také hromadné odchody, k nimž dochází nejčastěji při výměně ředitele, při restrukturalizaci společnosti nebo zvěstech o bankrotu firmy. Takové situace jsou nepříjemné, ovšem lze jim předcházet. Třeba již výše zmíněnými osobními pohovory.

Copyright © 2021 duveryhodnafirma.cz. Všechna práva vyhrazena. | Nakódoval Leoš Lang